Un contrato de sustitución por maternidad y paternidad atractivo para las empresas

Jueves, 26 Septiembre 2019

MaternidadLa maternidad y la paternidad están protegidas por ley para que los empleados que van a tener hijos no pierdan su trabajo ni sus beneficios laborales. Los contratos de sustitución se crearon para reemplazar temporalmente a las mujeres que daban a luz, y se extendieron naturalmente a los padres que se acogían a la baja por paternidad. De esta forma, se evita una reducción temporal de plantilla que pueda derivar la carga de trabajo en los compañeros, creando situaciones de conflicto que pueden generar discriminación hacia las mujeres que tienen hijos.

Al tratarse de una fórmula específica de contratación temporal, el puesto de trabajo queda garantizado. También el sueldo, pues durante la baja, tanto la nueva madre como el nuevo padre siguen percibiendo el 100% de su nómina, que es abonada por la Seguridad Social.

La pregunta prohibida

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baja maternidadLa progresiva equiparación de las bajas de maternidad y paternidad están contribuyendo a erradicar la discriminación de las mujeres que deciden tener hijos, y su miedo a quedarse embarazadas y perder su empleo. Si bien era una cuestión tabú, prohibida pero que en la práctica aparecía en muchas entrevistas de trabajo, ahora la pregunta “¿vas a tener hijos?” ha perdido todo su sentido, o al menos no tiene justificación si no se le hace también al hombre.

Sin embargo, a medida que se van viendo los beneficios de equiparar las bajas de maternidad y paternidad, surgen nuevas inquietudes que pueden generar discriminación. Así, los contratos de sustitución están diseñados para emplear a una persona durante la baja, pero no tiene en cuenta el periodo de formación previo ni la posibilidad de que la baja se adelante por complicaciones en la última fase del embarazo.

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Bonificación de los costes de Seguridad Social

La empresa con empleados de baja por maternidad o paternidad reciben una bonificación del 100% de los costes de Seguridad Social de los mismos. Además, si contratan en sustitución a una persona desempleada, también sus costes con bonificados. De esta forma, la empresa no se resiente por el nacimiento de los hijos de sus empleados.

El problema surge porque el contrato de sustitución tiene que durar exactamente lo mismo que el de la baja, por lo que no se facilita que se produzca un correcto traspaso de funciones. A la postre, si la empresa tiene que adelantar la contratación del sustituto, incurrirá en nuevos gastos, por lo que en muchos casos prefiere no reemplazar a la madre o al padre. Adelantar la sustitución uno o dos meses, con su correspondiente bonificación, facilitaría la continuidad del trabajo en la empresa y reduciría las posibilidades de que se generen situaciones discriminatorias.

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