Isabel Iglesias: “Las empresas con políticas de conciliación son más productivas y sus empleados están más motivados”

Jueves, 13 Marzo 2014

Isabel Iglesias, Experta de WomenaliaIsabel Iglesias, Experta de WomenaliaIsabel Iglesias ha desarrollado su trayectoria profesional en el área de Recursos Humanos. Con más de 10 años de experiencia en puestos de dirección de RRHH en empresas de diferentes sectores, Iglesias es Coach Ejecutiva por Aecop y coautora del e-book de descarga gratuita "Rumbo al empleo 2.0".

Miembro del Consejo Internacional de Expertos de Womenalia, Isabel Iglesias es Directora Asociada en Talentia Human Resources, empresa dedicada a la gestión de RRHH a través de las redes sociales y profesora colaboradora en el Máster de RRHH de la Universidad de Alicante. Isabel Iglesias nos habla sobre su experiencia profesional.

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WOMENALIA.- Con una amplia experiencia en la creación de Departamentos de Recursos Humanos en diferentes sectores, ¿cuáles son los principales problemas con los que te has encontrado?

Isabel Iglesias.- Las principales dificultades casi siempre han girado en torno a la resistencia a cambiar la forma de hacer las cosas. Normalmente las empresas, aunque no tengan un Departamento de RRHH como tal, suelen tener delegadas algunas tareas en personas de diferentes departamentos. El hecho de tener que "ceder" esas funciones al recién llegado no siempre es bien recibido. A eso se suma que las personas de la organización están muy acostumbradas a hacer las cosas de una manera y cualquier cambio es visto de forma amenazante, aunque suponga una clara mejora de los procedimientos y de la eficiencia del departamento.

En ocasiones las resistencias más enconadas vienen de los propios Jefes de Departamentos que ven aparecer una figura inexistente hasta ese momento con la que tienen que tratar temas que hasta entonces lo hacían directamente con la Dirección General o simplemente hacían y deshacían sin dar explicaciones a nadie.

W.- Como directora de RRHH, ¿Cuáles son las claves para conseguir la motivación de los trabajadores?

I.I.- Creo que en la motivación de los empleados no hay fórmulas mágicas. Yo soy de la opinión que "de casa se viene motivado". Con esto lo que quiero transmitir es que es prácticamente imposible motivar a alguien que ha optado por no estarlo, por los motivos que sean. Por muchas políticas que hagas tendentes a lograr el compromiso de esa persona, será muy complicado conseguir cambiar su voluntad.

La motivación en las organizaciones tiene una parte intrínseca que no podemos cambiar, por mucho que lo intentemos. Eso no quita para que podamos desarrollar acciones con el objetivo de lograr un mayor compromiso de los empleados. A veces son pequeñas cosas las que hacen que los empleados se sientan valorados, y por ende motivados como puede ser el que tenga opciones reales de desarrollar su carrera profesional, que se sientan escuchados por parte de su superior, que tengan posibilidades de conciliar la vida profesional y familiar, que sientan que su trabajo es importante para el conjunto de la organización y que les permita crecer junto con esta.

W.- ¿Cuál es el rol que deben tomar los directores de Recursos Humanos?

I.I.- Los Directores de RRHH estamos viviendo momentos muy complicados. Nuestros departamentos están literalmente arrasados. Hemos sufrido los efectos de la crisis como pocos departamento lo han hecho. Y en esto, yo como profesional de RRHH que soy, entono el mea culpa. Hemos construido nuestros departamentos de RRHH mirando hacia otro lado, y sin tener en cuenta las necesidades de las empresas. Éramos un departamento que todas las empresas querían tener en la época de bonanza económica y que se ha visto, con posterioridad, como perfectamente prescindible. Nos hemos quedado para las tareas más ingratas como las reducciones salariales, los despidos, los EREs...

En una entrevista de trabajo el candidato debe conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Todos las tenemos y los reclutadores no pretendemos que los candidatos sean perfectos.

Ahora nos toca reconstruir de nuevo el departamento desde una perspectiva mucho más humanista y totalmente conectada con la realidad de estos momentos. Necesitamos acompañar a las empresas y ser parte activa en la definición de su estrategia, necesitamos conectar de nuevo con los empleados y decirles que estamos ahí para ayudarles en su desarrollo profesional y personal, si es necesario.

Y por supuesto necesitamos estar conectados, estar en las redes sociales. Empezar a cambiar nuestras estrategias por políticas 2.0. El futuro de los departamentos de RRHH pasa por las redes sociales, nos guste o no.

W.- ¿Qué importancia crees que tiene que las empresas implanten políticas de conciliación laboral?

I.I.- Es un aspecto vital hoy en día. Está demostrado que aquellas empresas que tienen políticas de conciliación laboral tienen empleados más motivados, con mayores niveles de productividad e índices de absentismo más bajos.

Cuando incorporas a un empleado a tu organización, este no solo decide trabajar en tu empresa por el salario o por el proyecto que le has presentado en el proceso de selección. Cada vez más este tipo de aspectos jugarán un papel determinante a la hora de incorporar talento en las empresas.

Y aquellas empresas que realmente crean en este tipo de medidas y las pongan en práctica de forma proactiva serán las que dispondrán de una ventaja respecto a otros porque lo que de verdad marcará la diferencia en un futuro próximo no será que tengas un mejor producto que tu competencia, sino que tu plantilla esté más comprometida, preparada y motivada que la del resto de las empresas.

W.- 3 consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo.

  • Buscar toda la información posible sobre la empresa que está reclutando: Es fundamental que el candidato conozca la empresa que se ha interesado en él. Y no digo solo que busque información sobre a qué se dedica y cuál es su facturación, sino que busque a través de las redes sociales qué está haciendo esa empresa, cómo se está moviendo, cuáles son sus intereses. Creo que no somos conscientes de la cantidad de información que dan las empresas sobre sí mismas a través de las redes sociales.
  • Ser uno mismo: No hay nada peor que el reclutador crea que el candidato está simulando ser algo que no es o que incluso mienta. Si no se sabe una respuesta decir que no se sabe. Soy consciente que algunos reclutadores convierten las entrevistas de trabajo en auténticos martirios chinos para los candidatos. Es por ello que algunos candidatos tienen la tentación de hacerle creer al reclutador lo que no son. Este tipo de entrevistas de tensión, desde mi punto de vista, son poco adecuadas para reclutar talento.
  • Conocerse muy bien: Un candidato debe conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Todos las tenemos y los reclutadores no pretendemos que los candidatos sean perfectos. Si un candidato es consciente de que un determinado aspecto de su CV puede despertar el interés del reclutador, conviene estar preparado para ello. No se trata solo de llevar un catálogo de posibles respuestas aprendidas sino de ser honestos con las respuestas.

W.- ¿Qué es lo que nunca se debe hacer o decir en una entrevista de trabajo?

I.I.- Por supuesto ser maleducado o irrespetuoso con el reclutador. Mostrar soberbia y prepotencia tampoco ayuda mucho. No se trata de mostrarse sumiso sino de ser uno mismo, sin trampa ni cartón.

Mentir es uno de los aspectos que peor está valorado en una entrevista. Entre otras cosas, porque con la cantidad de información que tenemos a nuestro alcance hoy en día es más que probable que terminemos por descubrirlo. Y eso significará que el candidato quedará automáticamente descartado.

W.- Desde el 2011 también realizas procesos de Coaching ejecutivo con mandos intermedios y directivos, ¿cuáles son las principales fallos de estos mandos a la hora de gestionar sus equipos?

I.I.- No hay un fallo típico ya que cada uno trabaja diferentes aspectos pero sí me encuentro con que la mayor parte de ellos tiene un nivel de autoconocimiento bastante pobre. Eso implica que muchos de ellos no son conscientes de qué les pasa con sus equipos hasta que se empiezan a dar cuenta que es más un tema de conocerse a ellos mismos. Es por eso que siempre trabajo con ellos el autoconocimiento para incrementar su propia percepción. A partir de ahí identificamos sus áreas de mejora y empezamos a trabajar en los objetivos marcados.

De todos modos, la comunicación suele ser el caballo de batalla. Una gran mayoría ni sabe entablar una buena comunicación con sus colaboradores ni sabe cómo conectar con ellos para que el proceso de comunicación sea más fluido.

W.- ¿Por qué decidiste dedicarte al Coaching? ¿Crees que es importante que los altos mandos aprendan las claves para ser buenos líderes?

I.I.- Decidí dedicarme al Coaching cuando pasé por un proceso de cambio personal hace varios años. En aquellos momentos me di cuenta de lo difícil que es llevarlo a cabo. Yo, afortunadamente, lo hice acompañada de mi mentora María Clavel que fue quien me enseñó los entresijos de la PNL. Fue un proceso muy duro pero muy necesario.

Tras aquello pensé que yo también podría ayudar a otras personas a realizar cambios personales y además podía utilizar todo mi bagaje personal y profesional.
Considero que sería más que conveniente que cualquier persona aprendiese las claves del liderazgo. ¿Y por qué cualquier persona? Porque considero que el liderazgo no está reservado a unos pocos sino que es un derecho y un deber de cualquiera. Soy una firme defensora del autoliderazgo. Muchas de las personas mal llamadas líderes no tienen ni las más mínimas herramientas ni capacidades para autoliderarse. ¿Cómo van a liderar en esas condiciones a otras personas?

W.- ¿Con qué facetas de tu trabajo disfrutas más?

I.I.- Sobre todo cuando veo crecer a las personas tanto personal como profesionalmente. Cuando les he ayudado a solventar un obstáculo en que se habían atascado y del que no se veían capaces de salir y cuando descubren algo de sí mismos que no conocían y ese descubrimiento les imprime una fuerza y energía que ni siquiera ellos conocían.

W.- ¿Cuáles son tus próximos retos como mujer profesional?

I.I.- Ahora mismo tengo dos retos a corto plazo. Uno de ellos es terminar de crear una empresa que he iniciado con mi socio Víctor Candel y que se llama Talentia Human Resources.

En esta empresa hemos querido unir nuestras dos grandes pasiones: los RRHH y las redes sociales para acompañar a las organizaciones como socio estratégico en la gestión de personas apoyándonos en las nuevas tecnologías digitales.

Y mi segundo reto es la publicación de un libro sobre Liderazgo y gestión de personas en colaboración con Daniel Sánchez Reina, que verá la luz a mediados del mes de Abril: "El dilema del líder".

Consulta el perfil de Isabel Iglesias en el Consejo Internacional de Expertos de Womenalia.


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1 Comentarios
  • Maria Eva
    Me parece estupendo que se hable de "Conciliación familiar", pero me parecería más correcto que se pusiera en práctica, ya que esto sólo son palabras y no hechos. Como sabes yo he dejado mi puesto en una empresa después de 11 años de duro trabajo por falta de conciliación familiar y no ha habido forma alguna de solucionarlo, no ha habido contemplación alguna. NO EXISTE LA CONCILIACIÓN FAMILIAR, SOLO SON PALABRAS Y MÁS PALABRAS. INCREIBLE !!!!!PREDICAD CON EL EJEMPLO, QUE HIPOCRESIA MÁS GRANDE.
    Lunes, Mar 10 2014 9:25:14am
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