El rendimiento de la felicidad laboral

  • Lunes, 09 Julio 2018
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Es innegable que, desde los tiempos de la revolución industrial y la aparición de las primeras empresas privadas propiamente dichas, la sociedad ha hecho grandes avances en cuanto a las condiciones de trabajo y las políticas de personal, así como, más recientemente, la gestión de los recursos humanos.Sin embargo, aún existe entre los mandos directivos e intermedios un catálogo de mitos acerca de los factores que potencian o merman el rendimiento de los empleados. En concreto, muchos contemplan aún el concepto de "felicidad laboral" con desconfianza e incluso mal disimulado desdén, como si estuvieran pensando que la empresa privada no es ni puede ser una organización de beneficencia.

Pocas cosas tienen mayor impacto en el rendimiento de los empleados (y por tanto, en la cuenta de resultados de la empresa) que la satisfacción laboral y la motivación de los trabajadores. A continuación exploramos algunos de los mitos antes mencionados y proponemos ideas alternativas:

- Mejor bajo presión: a la idea de que las personas trabajamos mejor bajo presión (plazos cortos, temor a cometer errores...) subyace la creencia de que la gente no es lo bastante responsable de su trabajo. Obviamente, esto no es cierto. Si bien todos conocemos algunas personas que sólo parecen esforzarse de verdad cuando el tiempo se echa encima o cuando reciben un toque de atención, suelen ser minoría. Por añadidura, la presión de cualquier índole limita la capacidad para pensar de forma creativa, para hallar soluciones y alternativas, para proponer ideas: aleja, por definición, del mejor resultado posible.

- Mantener el control: a veces, ciertas políticas que incrementarían la satisfacción laboral (como la flexibilidad o el teletrabajo) se frenan debido al temor de los mandos a perder el control. De acuerdo, es más difícil evaluar el rendimiento que medir un horario, pero ¿no se trataba, precisamente, de mejorar el rendimiento? Debemos renunciar al sistema de control presencialista a favor de otro basado en resultados, objetivos, satisfacción de los clientes... Cuando haces esto, implícitamente le estás diciendo al empleado: "Quiero que llegues aquí, pero no me importa cómo te organices." Automáticamente, esa persona se organizará de la forma más conveniente para ella (que es distinta para cada individuo) y por tanto, estará en mejor posición de alcanzar ese resultado. Por si esto fuera poco, el primer sistema de control no deja de ser una ilusión: ¿qué jefe tiene el tiempo de revisar los horarios de entrada y salida de las personas de su equipo? Y si de hecho lo hace, ¿no mejoraría su rendimiento si emplease su valioso tiempo en otra cosa?

- Liderar frente a mandar: por mucho que nos atraiga la idea de que los empleados tengan que hacer lo que les decimos, lo cierto es que sólo das lo mejor de ti mismo si tú quieres. ¿Por quién te esforzarías más: por alguien que te exige y presiona sin importarle nada más, o por alguien que se preocupa por ti en justa reciprocidad? El primero te podrá llevar a un punto (incluso puede que elevado) de cumplimiento, pero la excelencia solo la alcanzarás con el segundo.

No te engañes: si te conviertes en un obstáculo para que tus empleados atiendan las diversas facetas importantes de su vida, no te darán lo mejor de sí mismos. Si te conviertes en facilitador, el retorno será muy superior.

- El sumidero de la insatisfacción: la negatividad es contagiosa. Si un cliente insatisfecho cuenta su experiencia diez veces más que un cliente satisfecho, lo mismo sucede con los empleados. La cantidad de tiempo y energía que se va en rumores, quejas y conversaciones de pasillo cuando los empleados están insatisfechos es un torpedo directo a los cimientos de la empresa. Además, tenlo en cuenta, un empleado insatisfecho también habla de su mala experiencia fuera de la empresa, con sus familiares, amigos, conocidos, incluso en redes sociales. ¿De verdad quieres correr el riesgo? Si gestionas adecuadamente la motivación y la satisfacción, toda esa maquinaria se moverá a tu favor.

- Talento fugaz: las personas intentamos marcharnos de allí donde no nos sentimos bien tratados. Es así de simple. Y, normalmente, los empleados de más talento lo tienen más fácil para marcharse, porque son los primeros a los que otras empresas querrán fichar.

- Bienestar y calidad: existe una relación directa entre estas dos variables, particularmente en empresas de servicios, donde no se vende un producto homogéneo fabricado en serie sino que la calidad del servicio ofrecido depende directamente del estado de la persona que lo presta. Todos hacemos las cosas con más gusto y nos salen mejor cuando nos sentimos bien. ¿O no?

- El gancho de la ética: una empresa que cuida a sus empleados, un jefe que se preocupa por las personas de su equipo, pone de manifiesto unos valores empresariales donde la ética se halla presente. Cuando esto sucede, se marca una diferencia: las personas dejan de trabajar solo para ganarse el sueldo y pasan a sentirse parte de un proyecto común. Y hay pocas cosas que un equipo cimentado en una base como ésa no pueda conseguir.

La gestión de la motivación y bienestar de los empleados como pilar del rendimiento laboral se fundamenta en una idea: dar libertad para exigir responsabilidad. Desde luego, cada persona es un mundo y no todos tenemos la misma reacción positiva cuando nos sentimos bien tratados. Siempre habrá personas cuya actitud deje que desear o cuyo recorrido en cuanto a rendimiento sea más limitado. Pero estos casos, que además suelen ser minoría, siempre podrás detectarlos.

Mientras tanto, el efecto positivo en todo lo demás te lo compensará con creces.

 

maria-traver-andujarPor María Traver, Senior Researcher en TNS
Linkedin: María Tráver